Brecha salarial de género en empleados públicos y privados

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La brecha salarial de género en los sectores público y privado

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A pesar de los avances cosechados en las últimas décadas, las mujeres continúan siendo discriminadas en una multitud de ámbitos por el simple hecho de serlo. El derecho a voto o el acceso a la educación universitaria son algunas de las conquistas más importantes del feminismo en el pasado, pero aún queda mucho camino por recorrer, especialmente en el mundo laboral. Las mujeres no solo asumen gran parte del trabajo sin remunerar —tareas del hogar como limpiar o cocinar y comunitarias como la atención a enfermos, niños o ancianos—, sino que cuando consiguen acceder al mercado laboral se encuentran con una barrera invisible que les impide progresar al mismo ritmo que sus compañeros varones.

Esa discriminación tiene, principalmente dos caras: el techo de cristal y la brecha salarial. Y ambas son componentes de la llamada brecha de género. El primero se refiere a la dificultad de promoción o ascenso laboral que experimentan las trabajadoras, lo que da lugar a que la mayoría de puestos de responsabilidad estén reservados para los hombres; el segundo, el de brecha salarial, hace alusión a la diferencia que existe entre el sueldo medio masculino y el femenino en un país o región determinado. Para calcular este último se tienen en cuenta los ingresos brutos por hora, es decir, antes de deducir el impuesto sobre la renta y las contribuciones a la seguridad social, de cada género de todas las empresas que cuentan con diez o más empleados, y se expresa como el porcentaje del sueldo que cobran las mujeres en relación al de los hombres.

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Es importante aclarar, no obstante, que existen dos formas distintas de calcular la brecha salarial. Una es la brecha salarial ajustada, que tiene en cuenta las diferencias en el número de horas trabajadas, la formación del trabajador, el puesto o el sector laboral de cada género. La otra es la no ajustada, la comparación más simple pero también la más utilizada. La brecha salarial ajustada captura solo un tipo de discriminación, aquella por la que las mujeres cobran menos dinero por el mismo trabajo que los hombres, mientras que la no ajustada incluye todos los tipos de discriminación a los que tiene que hacer frente una trabajadora a lo largo de su vida, antes incluso de negociar su sueldo.

En la Unión Europea, por ejemplo, el 29,9% de las mujeres empleadas trabaja a media jornada, mientras que en el caso de los hombres la proporción baja hasta el 8,3%. La principal razón es que las mujeres tienen más dificultades para conciliar su vida laboral con la privada, y recurren en mayor medida a una reducción de jornada para poder atender otras responsabilidades, especialmente cuando se tiene un hijo. Lo mismo ocurre con las bajas por maternidad o paternidad, ausencias mucho más prolongadas en el caso de las mujeres y que por tanto afectan a sus retribuciones salariales. Con todo, en 2018 la brecha salarial de género en la UE era del 15%, es decir, las trabajadoras cobraban un 15% menos que los trabajadores.

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Pero lejos de ser uniformes, las diferencias salariales varían mucho entre países y sectores. En Estonia, por ejemplo, la brecha salarial es del 22,7%, mientras que en Rumanía es de apenas del 3%, un dato que también debe ser interpretado con precaución, ya que en este caso guarda una estrecha relación con la escasa incorporación de las mujeres rumanas al mercado laboral. Las diferencias también son significativas entre los sectores público y privado, como muestran los datos del Banco Mundial de 2017. En general, son los trabajadores públicos, a priori los más fáciles de regular por parte de los Gobiernos, los que gozan de una mayor igualdad, es decir, donde la brecha salarial está más cerca del 0%, aunque ningún país de los analizados alcanza la igualdad plena.

Los países latinoamericanos parecen acercarse más a ese equilibrio, pero el trabajo no remunerado y el gran número de mujeres sin trabajo distorsionan la cifra. También son los que presentan una brecha mayor entre los sectores público y privado (hasta 17 puntos porcentuales en Argentina). El caso de Costa Rica es el único en el que la brecha salarial se invierte y son las trabajadoras las que cobran más que los hombres, un 6% en concreto. Asimismo, también hay excepciones en las que la brecha salarial es más reducida en el sector privado, como Noruega, Francia, Brasil o Luxemburgo.

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